Должен ли быть приказ и обоснования на снижение примии

Премия — право или обязанность работодателя: позиция ВС Фото с сайта pixabay. Это попытался сделать сотрудник крупного банка, подавший иск на руб. Апелляция встала на его сторону, но Верховный суд ее исправил. Эксперты проанализировали промахи банка и дали советы в подобных делах как компаниям, так и их работникам.

Они устанавливаются трудовыми и коллективными договорами, соглашениями, локальными актами. Выплачивать или не выплачивать поощрительные выплаты сотрудникам решает работодатель. Он же устанавливает критерии для премирования. Правильный выбор оснований формулировок для поощрения сотрудников позволяет: Избежать проблем двоякого толкования, когда сотрудники трактуют формулировку одним образом, а работодатель — другим. Если формулировка четкая, то и спора о том, заслужил сотрудник премию или нет быть не может. Уменьшить налог на прибыль организации.

Приказ о лишении премии работника

Сотрудники опаздывают на работу. Как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям Такой проступок дает работодателю повод наложить на непунктуального работника дисциплинарное взыскание, а при систематических опозданиях даже уволить. Но если цель не в том, чтобы уволить работника, а в том, чтобы стимулировать его соблюдать режим рабочего времени, то самый эффективный метод наказание рублем. Однако, поскольку такой вид дисциплинарного взыскания, как наложение на работников штрафов, не предусмотрен трудовым законодательством, государственные инспекции труда и суды единодушно признают его незаконным см.

В компаниях, в которых система оплаты труда включает в себя премирование, законный аналог штрафов лишение премии или снижение ее размера. Но законным этот вариант будет лишь при правильном оформлении. Опоздание как основание депремирования Согласно статье Трудового кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Помимо должностных окладов, тарифных ставок и надбавок компенсационного характера системы оплаты труда, принятые у конкретного работодателя, могут включать в себя также надбавки стимулирующего характера, под которыми понимаются в том числе премии.

Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя с учетом мнения представительного органа работников если таковой имеется.

Основания депремирования. Премии представляют собой вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей ст. Поэтому в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, как правило, определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия.

Ничто не мешает работодателю предусмотреть в соответствующем локальном нормативном акте в качестве одного из условий выплаты премии соблюдение работником трудовой дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий в том числе за опоздания. Можно сделать и по-другому: помимо условий, при которых работник получает право на премию, установить перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе лишить работников премии как вариант за опоздание.

Работодатель объявил работнику выговор за опоздание на 12 минут и позднее издал приказ о неначислении данному работнику текущей ежемесячной премии. Работник обратился в суд с иском о признании незаконными всех названных приказов.

Свое опоздание он обосновал тяжелой ситуацией на дорогах из-за образовавшегося снежного наката и предоставил информацию о погоде из Центра по гидрометеорологии. А лишение премии работник считал незаконным, поскольку ежемесячная премия является составной частью заработной платы и трудовым законодательством не предусмотрен такой вид удержания из зарплаты, как неначисление премии. Однако суд отказал в иске. Во-первых, он признал неуважительной причину опоздания, поскольку работник должен был учесть дорожную ситуацию и погодные условия.

Во-вторых, лишение премии тоже было признано правомерным, так как положение работодателя об оплате труда и материальном стимулировании персонала данной компании предусматривало лишение текущей премии работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины решение Центрального районного суда города Хабаровска от Законодательство не устанавливает ни минимальный или максимальный размер премий, ни порядок их начисления в твердой сумме, в процентах и т.

Следовательно, варианты и пределы снижения премии, порядок расчета понижающих коэффициентов если таковые используются тоже законодательством не ограничены. Например, в положении о премировании работников одной компании была такая формулировка: Работник может быть частично лишен премиального вознаграждения по итогам работы за месяц за нарушение трудовой дисциплины в случае объявления дисциплинарных взысканий: замечание до 30 процентов, выговор до 70 процентов, за опоздание на работу без уважительной причины или ранний уход с работы, но не более 1 часа до 15 процентов.

Когда возник трудовой спор работник посчитал, что работодатель незаконно выплатил ему премию в меньшем размере , суд не усмотрел в данном условии положения о премировании ограничения интересов работника. Суд понял это условие так: если работодатель привлек работника за опоздание к дисциплинарной ответственности в данном деле работодатель объявил работнику замечание за опоздание , то работник может быть лишен премии на 30 процентов.

Если же работник опоздал на работу, но не был привлечен за это к дисциплинарной ответственности, то его премия может быть уменьшена только до 15 процентов определение Воронежского областного суда от Депремирование нельзя квалифицировать как вид ответственности Необходимо иметь в виду, что лишение или снижение премии это не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на нарушителя трудовой дисциплины.

Поэтому важно избегать в локальных нормативных актах таких формулировок, как за опоздания работодателем могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, депремирование, увольнение. При проверках трудовые инспекции оценивают такие формулировки как незаконное установление вида наказания депремирование , которое не предусмотрено Трудовым кодексом.

Иногда работники пытаются оспорить приказы, согласно которым их привлекают к дисциплинарной ответственности например, выносят замечание или выговор и одновременно лишают премии. Они полагают, что в данном случае фактически применены два взыскания за одно и то же нарушение, что недопустимо ст. На самом деле двойной ответственности в таких ситуациях нет именно потому, что лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания см. Но чтобы суд оказался на стороне работодателя, важно, чтобы лишение премии не было оформлено как наложение дисциплинарного взыскания.

Оформление лишения или снижения премии В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов. Например, если, согласно локальному нормативному акту о премировании, наличие опозданий исключает начисление премии целиком, то при издании приказа о премировании за соответствующий период данного работника просто не указывают в списке тех, кто представлен к премированию.

Если в соответствии с вышеуказанным локальным нормативным актом при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом, то в приказе о премировании указывается пониженный размер премии в отношении работников, допустивших опоздания.

В приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Это и так прослеживается при анализе распорядительных документов за расчетный период. Если у работника были взыскания с наличием которых связано неначисление премии , то основанием служат приказы о взысканиях. Если причина лишения или снижения премии факт опоздания без привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то основанием служит документальная фиксация факта опоздания.

Отдельный приказ о депремировании не нужен. Отдельный приказ о лишении или снижении премии либо указание данного последствия в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. На практике такие варианты оформления используются, но они не обязательны, и, кроме того, при таком варианте работник может воспринять депремирование именно как незаконный вид дисциплинарного взыскания, что приведет к лишнему трудовому спору.

В судебной практике встречается мнение о том, что, хотя лишение или снижение премии и не является дисциплинарным взысканием, соответствующее решение все равно необходимо оформлять отдельным приказом. Обоснование такой позиции приведено, в частности, в определении Московского городского суда от В этом деле суд указал, что премия является составляющей заработной платы, размер которой считается существенным условием заключенного между работником и работодателем трудового договора ч.

Соответственно, изменение этого существенного условия возможно лишь при достижении соглашения между сторонами либо при наличии мотивированного и основанного на законе решения работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен. Такое решение работодателя может быть выражено в форме приказа, распоряжения либо иного индивидуального акта. Если же в локальном нормативном акте о премировании есть условия о том, что работник не получит премию или получит ее в пониженном размере при наличии опозданий или иных нарушений внутреннего трудового распорядка, и работник был ознакомлен с этим локальным актом, к нему сделана отсылка в тексте трудового договора, то неначисление премии или уменьшение ее базового размера не является изменением условий трудового договора.

В данном случае эти последствия соответствуют как локальному нормативному акту о премировании, так и трудовому договору. Оформление основания лишения или снижения премии Как было отмечено выше, основанием для лишения или снижения размера премии в локальных нормативных актах могут быть указаны как наличие дисциплинарных взысканий, так и опозданий, за которые работник не был привлечен к дисциплинарной ответственности.

В обоих случаях факты, послужившие основанием для депремирования, должны быть документально оформлены надлежащим образом. Этот момент очень важен: при отсутствии доказательств наличия оснований для лишения или снижения премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке. Такое последствие возможно и в случае, если работник оспорит наложенное на него за опоздание дисциплинарное взыскание как незаконное из-за нарушений процедуры привлечения к ответственности тогда основание для депремирования автоматически отпадает.

Условие о премировании в трудовом договоре Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса, к обязательным условиям трудового договора относятся в том числе условия оплаты труда, включая поощрительные выплаты. В связи с этим на практике часто возникает вопрос: обязательно ли дублировать в трудовом договоре положения локального нормативного акта о премировании, касающиеся оснований и порядка премирования работника, занимающего конкретную должность, или в трудовом договоре достаточно сделать отсылку к соответствующему локальному нормативному акту о премировании?

По мнению судов, наличия в трудовом договоре отсылки к локальному нормативному акту достаточно, чтобы условие о премировании считалось согласованным определение Московского городского суда от Разумеется, работника необходимо под роспись ознакомить с соответствующим локальным нормативным актом ч. Если при проведении проверки трудинспекция обнаружит, что положение о премировании не было утверждено в компании, хотя работники получают премии, она просто вынесет предписание об устранении такого нарушения.

Можно ли лишить работника премии за опоздание без привлечения его к дисциплинарной ответственности за этот проступок? Да, можно, если соответствующее основание опоздание без уважительной причины предусмотрено как основание для лишения премии в локальном нормативном акте о премировании определение Воронежского областного суда от Можно ли за опоздания лишать работников не премии, а части оклада, предусмотрев такое условие в локальном акте о системе оплаты труда?

Нет, нельзя. В отличие от премии, являющейся поощрительной выплатой, оклад является вознаграждением за выполнение трудовой функции. Трудовой кодекс не содержит оснований, позволяющих выплачивать оклад лишь при достижении определенных условий и не выплачивать его в случае недостижения таких условий.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Лишение премии - Можно ли лишить работника премии?

Размер премии может быть фиксированным, а также подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это. Требование только одно – усмотрение должно быть облечено в Таким образом, работодатель имел право на снижение премии с 30 до 15 . Приказ о невыплате работнику премии должен содержать.

Может ли организация отказать работнику в выплате премии, в каких случаях это законно. Как обосновать лишение премии. Можно ли лишить премии за дисциплинарный проступок. Является ли депремирование мерой дисциплинарного наказания. Как оформить приказ о лишении премии. Как выглядит образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины. Как оформить приказ о лишении сотрудника премии? И насколько правомерно прибегать к такой мере дисциплинарного взыскания? Разберемся в этой статье. Может ли компания отказать работнику в выплате премии Организация не всегда обязана платить премии своим работникам. Во-первых, работодатель может установить премию как стимулирующую выплату. Во-вторых, возможно закрепление обязательной премии.

Выдержка из судебной практики : "Суд установил, что в соответствии со ст.

Скачать пустой бланк приказа о лишении премии работника. Премия как раз и является одним из видов материального поощрения.

Лишение премии

Статьи для бухгалтера Премии: полный гид для бухгалтера и кадровика В Трудовом кодексе мало что написано про премии. Сказано лишь, что компания имеет право их выплачивать. За что именно, в каком размере и в какие сроки — все это оставлено на усмотрение работодателя. Требование только одно — усмотрение должно быть облечено в письменную форму и строго соблюдаться. Если все это соблюдать, лишение сотрудника дополнительных денег будет законно.

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Как начисляется районный коэффициент на премию? Вопрос Обязан ли работодатель разъяснить причину или ознакомить с приказом о "лишении" или "снижении" премии? Нас не ознакамливают и говорят что так решило начальство. Ответ Ответ на вопрос: Основания, порядок и условия премирования, как правило, отражаются в локальном акте организации, например, в Положении о премировании. В данном локальном акте также содержатся основания для невыплаты или снижения размера премии. С этим локальным актом все работники должны быть ознакомлены под подпись. При принятии решения о невыплате премии работодатель должен издать соответствующих приказ и отразить в нем, что по таким-то причинам в этом месяце премия работнику не выплачивается полностью или частично. При отсутствии такого приказа работник может в судебном порядке доказать неправомерность невыплаты премии. Так, суд поддержал работника, поскольку приказы о лишении премии работодатель не издавал апелляционное определение ВС Республики Татарстан от Приказ — это организационно-распорядительный документ организации.

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам , добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей.

Сотрудники опаздывают на работу. Как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

Обязан ли работодатель разъяснить причину или ознакомить с приказом о лишении премии?

.

Пример обоснования премии сотруднику организации

.

Премии: полный гид для бухгалтера и кадровика

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Штраф и лишение премии На заметку кадровику
Похожие публикации